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조직이론의 변천과정

조직이론을 역사적으로 고찰하는 데에는 세 가지의 의미가 있다. 즉, 과거를 지배하여 왔던 경영현상의 원리를 파악하고, 이를 바탕으로 현재 등장하고 있는 이론들의 위상을 조명함과 동시에, 미래에 요청되는 이론의 방법을 예견할 수 있다는 점이 그것이다. 여기서는 각각의 이론보다는 조직이론의 전체적인 변천과정을 살펴보도록 한다.

조직이론을 역사적으로 고찰함에 있어서 유용한 것이 Scott의 조직이론 분류이다. 그는 이제까지 전개된 조직이론을 조직에 대한 관점과 인간에 대한 관점으로 분류하였다. 조직에 대한 관점은 조직의 환경개념을 이론에 포하시켰는지 여부에 따라 폐쇄적/개방적 관점으로 나누고, 인간에 대한 관점은 이론이 조직을 구성하고 있는 인간을 합리적 존재로 가정하는지 아니면 사회적(혹은 자연적) 존재로 가정하는지에 따라 합리적/사회적 관점으로 구분하였다.


조직과 인간에 대한 관점

Scott는 1900년대를 지배하였던 주요 조직이론들은 다음과 같이 두 번의 변혁적인 패러다임 변화를 경험하였다고 주장하고 있다. 첫 번째 패러다임의 변화는 조직에 대한 관점의 변화로 이는 1960년대를 전후하여 전개되었다. 조직과 환경간의 관계를 폐쇄적으로 보아왔던 조직이론들이 이시기에 ‘개방적인 관점’으로 변화하게 된다. 조직 구조 및 설계에 있어서 환경의 중요성을 인식하게된 시기가 1960년 전후 인 것이다. 두 번째 패러다임의 변화는 인간에 대한 관점의 변화이다. 조직내의 인간에 대해 어떤 관점을 취하고 있는냐에 따라서 ‘합리적’ 또는 ‘사회적’ 관점으로 나눠 볼 수 있다. ‘합리적 관점’은 ‘Taylor의 과학적 관리법’으로 대표된다. 즉 합리적 관점에서 인간은 기계의 부속품 정도로 취급되고 있다. 이러한 관점은 McGregor가 주장한 X-Y theory에서 X이론과 유사하다. 이에 반해 ‘사회적 관점’이라함은 인간의 능동적인 면과 독립성, 인간관계 등을 강조하고 조직 성과의 원천으로서 인간을 바라보고 있다. McGregor의 Y이론과 유사하다.

인간에 대한 관점과 조직에 대한 관점을 기준으로 주요 조직이론 및 대표적인 조직이론가를 나타내면 다음 표와 같다.


폐쇄 – 합리적 조직이론

그림에서 제 1상한에 속하는 이론으로서 1900년대에서 1930년대를 지배했던 이론들이다. 이 이론들의 가정은 조직을 외부환경과는 상관이 없는 폐쇄적 체계로 보았고, 조직을 구성하는 인간은 합리적으로 사고하고 행동하는 것으로 보았다. 여기에 해당하는 대표적 학자들은 과학적 관리법의 아버지라 불리는 Taylor, 합리성에 입각한관료제 이론을 제기한 Weber, 그리고 경영관리의 중요성을 주창한 Fayol, Gulick, Urwick 등이다. 이들은 한결같이 조직을 설정된 목표를 구성하기 위한 수단으로 간주하고 있다. 이 이론들에서는 조직과 환경간의 관련성 속에서 제기되는 위협과 기회를 무시하거나 최소화하여 환경에 대한 조직의 개방적 측면을 고려하지 않았다. 또한 조직내의 구성원들에게 합리성과 능률을 강조하고 이를 뒷받침하는 수단으로 인간에 대한 강력한 통제와 명령적 지도체제, 직무중심의 반복적이고 일상적 업무수행방법을 중시하였다.


폐쇄 – 사회적 조직이론

1930년에서 1960년 사이에 주창된 이론으로 인간관계학파에 속하는 이론가들이 이 유형을 대표한다. 위 도표의 제 2상한에 해당하며 조직구성원들의 인간적 측면을 수용하고 있다. 2상한이론은 조직의 구성원들을 다양한 욕구를 가진 인간이며, 특히 그들의 사회적 욕구를 연구하고 그 결과를 이용하여 조직의 생산성을 향상시킬 수 있다는 신념을 토대로 하고 있다. 제 2상한이론의 시발점은 Mayo의 호오손 연구였다. 이 연구의 결과로 경영에 있어 인간을 중시하는 이른바 ‘인간관계론’이 대두되게 된다. 이어 McGregor의 X-Y이론같이 조직에 있어서 인간을 중요시하는 연구가 설득력을 가지게 된다. 그리고 이 이론들은 과업수행의 동기화를 위한 조직내부 구성원의 욕구문제를 중점적으로 다루게 된다. 하지만 2상한에 속하는 이론과 이론가들의 관심은 조직의 내부 문제에 있었기 때문에 외부환경의 문제에는 소홀했다.


개방 – 합리적 조직이론

개방-합리적 조지이론은 제 3상한에 해당하는 이론으로써 1960년에서 1970년 사이에 풍미한 이론들이다. 이 시기는 이론의 일보 후퇴인 동시에 일보 전진의 시기였다. 일보후퇴했다는 것은 인간을 합리적 존재로 보는 관점으로 회귀했음을 의미하며, 일보 전진했다는 것은 경영학자들이 비로소 경쟁이 심한 시장환경을 이론에 반영하여, 기업을 외적인힘에 의해서 영향을 받는 존재로 보게 되었다는 것을 말한다. 3상한이론은 조직에 관한 ‘시스템적 접근'(Systems approach)을 근간으로 하고 있다. 시스템적 접근법은, 조직이란 유기체와 같이 그들의 환경에 대해 ‘개방적’인 존재이기 때문에 생존을 위해서는 항상 환경과의 적절한 관계를 유지해야만 한다는 원칙에 입각하고 있으며, 다음의 세가지 핵심적 주제에 초점을 맞추고 있다.

제1상한과 제2상한의 이론들과 달리 제3상한에서는 조직을 둘러싼 환경을 강조하고 있다. 두 번째는 조직을 상호연결된 하위체계로 보는 것이다. 즉, 조직은 하나의 시스템인 개인을 포함하며 또 그 개인은 집단이나 부서에 소속되며 다시 이 집단이나 부서들은 더 큰 조직에 소속되어진다는 것이다. 세 번째 초점은 상이한 체계들 사이의 조화를 이룩하고 발생가능한 역기능을 규명, 제거하려는 시도에 있다. 즉, 개방체계이론은 여러 종류의 하위체계들을 어떻게 조화시키는가를 중요시하는 것이다. 따라서 필요다양성, 차별화와 통합의 원칙들이 제3상한에 와서야 구체적으로 등장하게 되고 그 결과로 통제체계의 설계나 조직의 내적/외적 경계관리와 조직내의 상이한 종류의 직무를 조직화하는 것의 중요성이 부각되었다.


개방 – 사회적 조직이론

제 4상한에 해당하는 이론으로서 1970년 이후 각광을 받고 있으며 비교적 최근의 이론들이 여기에 속한다고 볼 수 있다. 개방 – 사회체계모형의 대표적인 학자들에는 Weick, Hickson, March와 Olson, Meyer, Pfeffer와 Salancik 등이 있다. 그들이 제시한 모형들은 환경의 중요성을 강조하면서 조직이 목표달성보다는 생존을 중시하고, 조직 속에 흐르고 있는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직(인간)의 비합리적인 동기적 측면을 중점적으로 다루고 있다. 최근에 각광받고 있는 학습이론(학습조직)이나 지식경영(하이퍼텍스트 조직)같은 신경영이론들은 모두 4상한에 속하는 이론들이라 볼 수 있다.

다음 표는 이상에서 언급된 제 1상한에서 제 4상한에 이르는 이론들의 특징들을 비교한 것이다.

kmc21’s comment

이번 글에서는 조직이론의 변천과정을 네 부분으로 나누어서 간략히 살펴보았다. 여기서의 목적은 역사적으로 변화되어 온 조직이론의 전체적인 맥락을 이해하는 것이다. 따라서 개별 이론에 대한 설명은 생략하였다. 사실 하나의 이론을 의하는데도 많은 시간과 지면이 필요하다. 이 글에서 독자들은 조직이론에 대한 전반적인 틀을 형성하는 데에 초점을 맞추는게 좋을 듯 하다.

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