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新노사문화와 지식공동체

새로운 시대에는 새로운 패러다임이 등장하기 마련이다. 그리고 新패러다임은 개인, 기업, 국가 그리고 세계의 기존 질서를 뒤흔들어 새로운 변화의 소용돌이를 만들어 낸다. 변화와 혁신은 경영학에 있어 매우 중요한 주제이자 이슈이다. 그리고 다방면에 걸쳐서 활발한 논의가 진행 중이다. 하지만 매우 중요한 부분이지만 우리의 관심밖에 있는 부분도 존재하기 마련이다.

이를테면 ‘새로운 시대의 새로운 노사관계 혹은 노사문화’같은 부분이다. 이번 글에서는 새로운 패러다임과 21세기에 대응하기 위한 ‘신노사문화’와 ‘지식공동체’에 대해서 살펴 보고자 한다.

 새로운 패러다임

새로운 패러다임의 중심에는 ‘지식'(knowledge)이 자리잡고 있다. 그리고 지식을 보유하고 있는 ‘인간'(human)에 대한 중요성이 과거의 어떤 시대보다 더 중요시되고 있는 시대에 우리는 살고 있다. 하지만 유감스럽게도 이러한 패러다임이 단순히 ‘인간존중’을 의미하는 것은 아니다. 여기서 말하는 ‘인간'(human)은 “자신의 분야에서 개선 개발 혁신을 통해 새로운 부가가치를 창출할 수 있는 사람”을 의미한다. 따라서 새로운 지식의 패러다임은 산업사회가 그랬듯이 ‘지식격차'(knowldege divice)라는 새로운 문제를 야기하기도 한다. 새로운 패러다임은 새로운 기회이자 새로운 위협이기도 한 것이다.

과거의 산업사회, 근로자, 기업, 정부 등은 이제 지식사회, 지식근로자, 지식경영(지식기업), 지식국가로 거듭나야 할 시점에 와있다. 많은 사람들이 ’21세기는 우리(한국)가 세계의 중심국가로 도약할 수 있는 마지막 기회’라고 주장하고 있다. 필자도 마찬가지다. 하지만 정부와 언론에서 주장하듯이 그렇게 거창하고 그렇게 빠른 속도에 의한 변화와 방법만을 강조하고 싶지는 않다. 우리는 우리가 할 수 있는 부분에서부터, 작고 사소한 부분에서부터(하지만 매우 중요한 부분이다!) 실천해 나가야 할 것이다. 그리고 바로 그러한 부분 중에 하나가 기업의 최전선이자 우리의 일터인 ‘생산과 서비스 현장’인 것이다. 근로자와 기업의 성장은 국가 발전의 밑바탕이 될 수 있다. 여기서 주목해야 할 점은 근로자와 기업(사용자)의 관계, 즉 우리가 흔히 말하는 ‘노사관계’인 것이다. 새로운 패러다임은 기존의 노사관계에도 변화를 요구하고 있다. 하지만 우리에게 변화는 너무나 멀어 보인다.


한국의 현실

1999년 ‘국제 경영발전 연구원'(IMD)에서 발표한 ‘국가 경쟁력 보고서’는 우리에게 다양한 시사점을 주고 있다. 특히 ‘한국의 노사관계 경쟁력’ 부분은 주목할만 하다. 조사대상 47개국 중에서 우리나라의 ‘노사관계 경쟁력’은 몇 등일까? 놀랍게도 2등이다, 뒤에서!! 총 47개국 중에서 46위, 우리의 노사관계가 얼마나 취약한지 깨닫게 되는 순간이다. 아마도 많은 사람들이 짐작은 했겠지만 이 정도일 것이라고는 예상치 못했을 것이다. 하지만 더욱 놀라운 것은 이러한 결과에 대한 정부, 기업계, 노동계의 반응이다. 하나같이 자신들은 잘못은 없다면 책임 떠 넘기기에 급급하다. 이것이 우리 한국의 현실이며 ‘新노사문화와 新노사관계’가 필요한 이유이기도 하다.

우리 한국의 노사문화가 어떠한지 살펴보는 것은 그리 어려운 일이 아니다. 우리는 방송과 신문을 통해 하루가 멀다 하고 노동자와 사용자(기업)의 대립과 투쟁을 보고 있기 때문이다. 최근에 논란이 되고 있는 ‘한국전력 민영화’나 ‘대우자동차 사태’만 보더라도 타협과 협력의 문화는 없는 국내 노사관계의 극단적인 대립과 투쟁의 모습만을 볼 수 있다. 1980년대부터 시작된 노사간의 분쟁과 쟁의는 우리에게도 이미 익숙한 것이 되어 버렸다. 대립과 투쟁에 기반한 노사관계의 원인도 그리 복잡한 것은 아니다. 간단하게 말하자면 과거 기업의 경영진은 노동자를 단순한 비용요소로 인식하였으며 심지어는 기계의 한 부속품처럼 여기기까지 하였다. 이에 반해 노동자는 사용자의 노동력 착취에 대한 피해의식과 수동적 자세를 가지게 된 것이다.(물론 여기에는 더 많은 복합적인 원인들이 존재한다)


지식공동체와 노사협력

위에서 살펴본 취약한 국내의 노사관계를 21세기 새로운 패러다임에 맞는 新노사문화와 新노사관계로 변화시키기 위해서는 ‘노동자’와 ‘사용자’의 인식의 전환이 가장 중요하다고 생각된다. 기존의 ‘대립과 투쟁’에 기반한 낡은 문화는 이제 과감히 청산해야 하며 ‘협력과 존중’을 통한 지식공동체로 거듭나는 것만이 노동자와 기업 모두를 위한 최선책이라고 여겨 진다.

우선 노동자와 사용자는 새로운 패러다임의 변화에 대해서 이해해야만 한다. 어떤 절박한 필요성 없이는 변화도 없기 때문이다. 이 부분에 대한 역할을 담당해야 할 곳은 노동부와 같은 국가기관과 언론에서 맡아야 할 것이다. 이러한 새로운 시대와 패러다임의 이해를 바탕으로 노동자와 사용자 두 당사자의 역할이 변해야 한다. 노동자는 지식근로자로, 그리고 사용자는 지식경영자로 새 정신과 새 옷으로 갈아입어야 한다. 이것은 ‘대립과 투쟁의 관계’에서 ‘상생의 관계’로의 변화를 의미하는 것이며, 또한 상생의 관계는 상생의 세상인 ‘지식공동체'(knowledge community)의 밑바탕이기도 한 것이다. 지식사회에서 부의 원천은 지식이며 지식의 창조와 공유 그리고 활용의 주체는 바로 지식근로자이다. 따라서 기업 경쟁력의 바탕은 지식근로자일 수밖에 없으며 지식경영자는 지식근로자를 가치창출의 원천으로 인정하고 지원해 줄 수 있어야 한다. 근로자의 발전이 기업의 발전이며 기업의 발전이 근로자의 성장으로 이어지는 것이다. 그리고 더 나아가 개인과 기업의 성장과 발전은 우리 한국을 세계 중심국가로 도약 시킬 수 있는 동력의 역할을 수행할 수 있다.


kmc21’s comment

노사관계는 중요하다. 하지만 이 부분은 우리의 관심밖에 있었다. 뭔가가 터져야 우리는 아주 잠시 쳐다보고 말았다. 가능하다면 앞으로 노사관계에 대한 글을 지속적으로 올리도록 하겠다. 우리는 아직도 ‘하드웨어적인 측면’의 개혁과 변화에 초점을 맞추고 있다. 하지만 변화의 핵심은 ‘소프트웨어 측면’이며 이 부분의 변화가 더욱 힘들다. GE의 Jack Welch회장이 위대한 것은 단순히 ‘사업포트폴리오를 변화시킨 것'(하드웨어의 혁신) 때문이 아니라, ‘문화와 사람’이라는 조직의 소프트웨어 부분을 혁신 시켰기 때문이다. 마찬가지로 우리도 이제는 하드웨어 중심의 개혁과 함께 그 속을 채우고 있고 그것을 지탱하고 있는 문화와 사람에 대한 개혁을 병행해야 할 것이다. 안타까운 점은 우리가 이제까지 초점을 맞쳐 추진해온 개혁들이 제대로 완수되지 못했다는 점이다. 이 점이 우리 한국의 개혁에 크나큰 장애요인으로 작용할 가능성이 크며 현재의 위기상황도 이러한 이유 때문이다. 개혁의 주체는 우리여야 한다. 개혁의 주체가 IMF나 미국의 컨설팅 기관이어서는 안된다. 그리고 국민과 기업, 정부가 합심하여 개혁을 추진해야 한다. 모든 잘못을 정부에게 떠 넘겨서는 안된다. 과연 우리 모두에게 조그만 책임도 없다고 그 누가 자신있게 말할 수 있겠는가!

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