이미 고전이 되어버린 앨빈 토플러의 ‘제3의 물결’은 ‘지식사회’의 전초전을 알리는 훌륭한 선전포고가 되어 주었다. 전통 경제의 한 가운데에 서게 된 낯선 가치인 ‘정보’는 이제 생명력을 가진 ‘지식’으로 탈바꿈하여 우리 앞에 섰다. 더 이상 지식이 경제를 주도하는 핵심가치라는 것을 부인할 사람들은 없을 것이다. 이제 지식은 경제를 움직이는 가장 중요한 자원이 됐으며 이것은 경제의 중추인 기업에 있어서도 재론의 여지가 없는 것이다.
이제 기업이 지식근로자를 양성해야 할 이유는 더욱 확실해졌다. 단순히 지금까지 누리지 못했던 고부가가치의 창출 혹은 효율성 확보 등의 문제를 말하고자 하는 것이 아니다. ‘지식’은 기업 경영의 핵심이며 사활이 걸린 중요한 일이라는 점이다. 이제 경영활동에 있어 지식창출은 그 어떤 것보다도 중요한 일이 됐으며, 기업의 생존을 좌우하는 결정적 성공요인이 됐다.
하지만 기업의 지식은 기업 그 자체의 경영활동과 노력만으로는 쉽게 포착하고 활용하기 어렵다. 그 이유는 지식의 원천이 기업이 아닌 기업을 구성하고 있는 인적자원이기 때문이다. 기업 수준에서의 지식공유와 활용을 위한 시스템이 제 역할을 하지 못하는 경우가 잦은 것도 이 때문이다. 지식의 올바른 활용과 창출을 위해서는 지식의 주체인 ‘인적자원’에 대한 지원과 투자가 반드시 필요한 것이다.
그러나 상당수 기업에 있어 ‘인적자원’에 대한 투자가 불공정하게 혹은 비효율적으로 이루어지는 경우가 많다. 한 예로 기업의 핵심인력은 바쁜 업무부담으로 교육의 기회를 상실하는 반면, 비교적 지식집약의 강도가 낮은 업무를 담당하는 사람들에게 많은 교육의 기회가 돌아가는 일들이 흔치않게 일어나고 있다. 그뿐만 아니라 교육에 대한 임원과 구성원들의 이해부족도 큰 문제가 될 수 있다.
실제로 경영진 중 직원에 대한 수준 높은 교육이 조직구성원들을 조직으로부터 이탈하게 만든다는 생각을 가진 사람들이 많으며, 이로 인해 최소한의 교육이나 실제 활용도가 낮은 불필요한 교육들이 이루어지고 있다. 반면에 조직구성원들은 사내교육이 자신의 욕구를 충족시키지 못하는 수준이거나 오히려 심리적 부담을 늘리는 일로 치부하는 상황이 자주 발생한다.
하지만 지식근로자의 양성은 기업과 조직구성원 모두에게 득이 될 수 있다는 것을 명심해야 한다. 조직구성원에 대한 과감한 투자가 조직구성원들의 이탈을 불러올 수 있는 가능성이 있지만 오히려 장기적으로 본다면 뛰어난 교육여건으로 인해 더 나은 인재를 확보하고 조직 내로 끌어들일 수 있는 장점으로 작용할 수 있는 것이다.
그리고 궁극적으로는 지식근로자의 양성이 기업의 경쟁력 강화와 기업의 근본적인 체질 개선을 견인하는 요인으로 작용하게 될 것이다. 뿐만 아니라 다양한 교육기회의 부여로 인해 조직 내 인력 배치의 유연성을 확보해 조직유연성과 신입사원 육성을 위한 기회비용을 절감할 수 있으며, 나아가 조직구성원 개개인의 삶의 질과 만족도를 높여 조직의 기여도를 향상시킬 수 있게 된다.
지식근로자의 양성은 궁극적으로 조직의 유효성을 높이기 위한 인프라로 이해될 수 있지만 그밖에 조직구성원 개개인에 미치는 다양한 영향을 통해 우리가 기대하지 못한 효과들을 함께 얻을 수 있다. 그런 의미에서 이제 더 이상 인적자원에 대한 투자를 소홀히 해서는 안 된다. 지식시대의 기업을 초일류기업으로 만들기 위한 원동력은 ‘지식’이다. 이제 지식의 원천인 지식근로자에 대한 관심과 배려를 늦춰서는 안 된다.
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